Gleichbehandlung bei der betrieblichen Altersversorgung

Grundsätzlich verbietet der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz die sachfremde Unterscheidung zwischen Arbeitnehmern eines Betriebs nach bestimmten Merkmalen. Wird eine Gruppenbildung bei der betrieblichen Altersversorgung vorgesehen, so muss sie - gemessen an den mit der Regelung verfolgten Zwecken - sachlich berechtigt sein. Mit Zusagen von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung kann der Arbeitgeber verschiedene Zwecke verfolgen. Die Förderung und Belohnung von Betriebstreue ist ein zulässiger Zweck. Der Arbeitgeber kann die Zusage auf solche Arbeitnehmer beschränken, die er enger an das Unternehmen binden will. Die Unterscheidung zwischen Mitarbeitern mit leitenden Aufgaben und sonstigen Mitarbeitern ist sachlich berechtigt.
Der Arbeitgeber darf auch Mitarbeiter im Außendienst durch Zusagen auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung enger an das Unternehmen binden. Für diese Bevorzugung gibt es gute Gründe. (BAG-Urt. v. 17.2.98 - 3 AZR 783/96)

Zu den Grundsätzen, die Arbeitgeber und Betriebsrat bei dem Aufstellen einer Versorgungsordnung durch Betriebsvereinbarung zu beachten haben, gehört auch der Grundsatz der Gleichbehandlung. Der Grundsatz der Gleichbehandlung gilt ebenfalls für die Ermittlung der für die Berechnung einer Betriebsrente maßgeblichen Bemessungsgrundlagen (rentenfähiger Arbeitsverdienst). Einzelne Lohnbestandteile können unberücksichtigt bleiben, wenn es hierfür sachliche Gründe gibt.

• Arbeitgeber und Betriebsrat können den Versorgungsbedarf so beschreiben, dass nur das Festgehalt, nicht auch Provisionen, zum rentenfähigen Arbeitsverdienst gehören.
• Der Ausschluss von variablen Lohnbestandteilen aus der Bemessungsgrundlage kann auch durch Gründe der Klarheit und der einfachen Handhabung gerechtfertigt sein.
• Die Grenze der zulässigen Gestaltung einer Betriebsvereinbarung ist jedoch überschritten, wenn die Gruppe der Außendienstmitarbeiter tatsächlich keine oder keine angemessene Betriebsrente erhalten kann. (BAG-Urt. v. 17.2.98 - 3 AZR 578/96)

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